Meine Strategien, wenn Mitarbeiter nicht performen

Vor ca. 2 Wochen hab ich auf LinkedIn nen Vergleich gemacht.

Ich hab Mitarbeiter mit faulen Äpfeln verglichen - das hat einige Menschen getriggert.

Nach dem Motto „Chris, du bist herzlos, weil du Leute einfach feuerst“:

Lies dir am besten mal den ganzen Post durch (und lass mir ein Like da, wenn du schon klickst 😉).

Dabei wollte ich eigentlich sagen, dass es wichtig ist, darauf zu achten, dass du nicht einen dieser 3 Mitarbeiter-Typen im Team hast, weil sie deine Team Performance um 30-40 % runterziehen! 

Und dann hab ich sowas gesagt wie:

“Fast ein halber Jahresumsatz, der draufgeht, wenn du EINEN faulen Apfel im Team hast! Und den faulen Apfel kannst du hier echt wörtlich nehmen.

Wenn in einem Korb voller Äpfel nur einer verdorben ist, wird er die restlichen Äpfel auch verderben.”

Und DAS hat die Leute getriggert…aua.

Aber wer mich kennt, der weiß, wie ich das meine und, dass ich NICHT herzlos bin.

Und wenn du mich nicht kennst oder einer der getriggerten Leute bist…

…hier mein “Statement”:

Erstens

Die Teams, die ich aufbaue, sind High Performance Teams.

Das heißt, es ist von Anfang an klar, es geht hier nicht um die kleine Agentur-Klitsche von nebenan, wo es völlig ok ist, sich ein Wohlfühl-Unternehmen aufzubauen…

…sondern da geht's darum, die Champions League zu gewinnen.

Diese Erwartungshaltung kläre ich bei jeder Person, die in das Team reinkommt.

Das ist etwas, das jeder von Anfang an weiß, weil ich das im Personalmarketing, in den Interviews und im Onboarding sage.

Ich stelle klare Erwartungen an jeden Mitarbeiter, das ist keine Überraschung, sondern jeder weiß, was von ihm oder ihr erwartet wird.

Zweitens

Wenn Dinge gemacht werden, die dem Erreichen des gemeinsamen Zieles nicht dienlich sind, dann wird das direkt angesprochen.

Und Professionals finden das gut, wenn ihnen konkretes Feedback gegeben wird.

Und wenn es Sachen gibt, die nicht tragbar sind in einem Team, dann muss das klar kommuniziert werden und dann muss das gesagt werden.

Drittens (...letzter Punkt)

Wenn zum Beispiel jemand im Sales nicht performt, dann gehe ich hin und sage:

“Die Closing-Rate, die du gerade hast, mit der kannst du nicht auf Dauer hier bleiben.

So kann es nicht weitergehen, wir machen jetzt einen konkreten Plan, wie ich dich coache.”

Und das ist der Umgang damit…hinzugehen und zu sagen:

“Hey, die Performance ist nicht gut, woran liegt das? Was passiert gerade bei dir?”

Es ist wichtig, den ganzen Kontext zu kennen.

Wenn gerade etwas bei jemandem im Privatleben los ist, muss ich das wissen…

My last words…really!

…aber ich bin kompromisslos, was Performance angeht.

Und die Nummer 1 Metrik an der die Qualität von Teams gemessen wird, ist:

Welche Ergebnisse produziert werden.

Schaffen die Mitarbeiter es, immer und immer wieder Ergebnisse zu produzieren und die Ziele zu erreichen, die sie sich gesetzt haben?

Und ich schulde das den anderen Menschen in meinem Team, die mir vertrauen.

Die vielleicht Jobs aufgegeben haben, um in mein Team zu kommen, die vielleicht umgezogen sind.

Ich schulde das der Gesamtheit, dass ich es nicht dulde, dass Menschen im Team sind, die nicht mit derselben Kraft an einem Strang ziehen wie alle anderen.

Und wenn das herzlos für jemanden ist, dann lass ich mich gerne herzlos nennen.

Wie ist deine Meinung dazu? Findest du das herzlos oder unternehmerisch sinnvoll?

Schreib mir mal was du darüber denkst…einfach per Mail antworten.